Karriereblog von Svenja Hofert

Der Twitter-Zwang

Nein, ich wollte nicht. Diese sozialen Netzwerk-Aktivitäten kosten einfach viel zu viel Zeit. Ich arbeite 12 Stunden, habe einen Sohn und eigentlich auch noch reichlich Interessen außerhalb des Internets. Aber nachdem mich soviele Leute darauf angesprochen haben! Ich, als Autorin, unter anderem von "Jobsuche und Bewerbung im Web 2.0", sei geradezu zum Twittern verpflichtet. Also habe ich abgewogen: Xing ist klar, aber zu viel mehr habe ich keine Zeit. Linked-In-Profil halbfertig, bei Facebook schau ich auch nur ab und zu vorbei. Mein Profil bei Yasni pflegen? Schauen, was mein bezahlter Account bei Stayfriends macht? Dazu bräuchte ich eine weitere Vollzeitkraft oder auch einen ganzen PR-Stab! Wenn ich es richtig sehe, ist keiner meiner Autoren- und Karriereberater-Kollegen netzaktiv. Muss mit der Zeit zu tun haben, die sowas kostet, ach was: verschlingt. Aber: Ich bin auch neugierig - ich muss immer wissen, was es sonst noch gibt. Das kann ich nur, wenn ich selbst aktiv im Netz ist. Aber Twitter? Muss das sein? Ich hasse schon SMS, es sei denn sie kommen von netten Netzwerkern wie Joachim Rumohr, der nur mal gerade Networking betreibt. Neulich wurde ich gefragt, wie man denn Twitter zur Jobsuche nutzen kann, und ich hatte nur drei gute Ideen (was relativ wenig für mich ist ;-)). Und dann kam heute diese Mail von Annette Gerlach. Mit einem Twitter-Account könne sie leichter auf mich verlinken und den Hinweis auf mein Karrieremacherbuch einbringen. Also habe ich meinen alten Probieraccount gelöscht und mich mal richtig eingetragen. Mal sehen, was das so bringt... Follow me!

Was brauchen Arbeitgeber in der Krise?

Gerade flattert mir eine Pressemeldung von Stepstone ins Haus. Darin untersucht die Jobbörse, welche Jobtypen es gibt und welche Eigenschaften derzeit bei Arbeitgebern besonders gefragt sind.

Stepstone unterscheidet fünf Typen. Der Gipfelstürmer ist der typische Karrierist mit Aufstiegsambitionen. Wir Personalprofis kennen ihn auch aus dem berühmten Karriereanker von Edgar Schein ("Totale Herausforderung" + "General Management") oder auch über Studien von Lutz von Rosenstiel ("Aufstiegsorientierte") kennen. Man kann den Gipfelstürmer getrost mit dem von Stepstone separat definierten "Schatzjäger" in eine "Tüte" werfen, denn beide nennen als zentrale Motivation das Weiterkommen. Die "Brötchenverdiener" von Stepstone sind die Sicherheitsorientierten von Edgar Schein. Lebensgenießer finden sich bei Schein als "Lebensstilorientierte" wieder. Unabhängige Routininiers sind bei Schein die "Unabhängigen". Kurzum: Alles nette und neue Namen, inhaltlich aber die gleichen Typen, die es auch schon in den 1980er und 1990er Jahren gab. Wieviel Prozent auf welchen Typ entfällt wird allerdings nicht klar.

 

Die Übertragung der Jobtypen auf die von den Arbeitgebern geforderten Eigenschaften finde ich indes gelungen. Das gebe ich hier deshalb einfach einmal eins zu eins, also als O-Ton der Meldung, wieder:

 

1. Flexibilität zeigen – denn: 36 Prozent  der internationalen Arbeitgeber möchten die Arbeitszeit flexibler gestalten, um Geld zu sparen. Dies bedeutet große Karriere-Chancen für Lebensgenießer und Unabhängige Routiniers.

 

2. Eine internationale Karriere anstreben – denn: 36 Prozent der internationalen Unternehmen möchten Mitarbeiter ins Ausland versetzen, um sie nicht komplett zu verlieren. Dies bedeutet große Karriere-Chancen für Schatzjäger und Gipfelstürmer.

 

3. Den Willen zur Weiterbildung zeigen – denn: Beinahe 60 Prozent der Arbeitnehmer wollen Ihre Wissenslücken in diesem Jahr füllen und planen nicht, die Firma zu wechseln. Dies birgt große Chancen für Gipfelstürmer, die sowieso an diesen Themen interessiert sind. Zudem: Um bestehende Mitarbeiter zu halten, setzen viele Unternehmen derzeit auf eine Verbesserung ihrer Weiterbildungsangebote (47 Prozent) sowie auf den Ausbau der internen Aufstiegsmöglichkeiten (58 Prozent).

 

4. Über den Tellerrand schauen – denn: Auch für den Fall, dass der eigene Job in Gefahr ist, gilt es, gezielt auf Stellenangebote von Mitbewerbern des bisherigen Arbeitgebers zu achten. Hintergrund: 27 Prozent der Unternehmen sagen, dass Sie gezielt nach entlassenen Mitarbeitern der Konkurrenz suchen.

 

5. Kompromisse eingehen – denn: 40 Prozent der Arbeitnehmer erwarten derzeit geringe Gehaltserhöhungen, 23 Prozent rechnen mit gar keiner Erhöhung ihrer Bezüge. Stattdessen sollten Mitarbeiter flexible Arbeitszeiten oder Weiterbildungen in ihren Mitarbeitergesprächen einfordern. Hier werden sie bei vielen unternehmen derzeit auf offene Ohren stoßen.

IT-Branche trotzt der Krise

Karrieremotor Technik - Frauen geben Gas

 

Karrieremotor Technik  -  Frauen geben Gas       

 

IT-Branche trotzt der Krise

Hamburg. Alles redet von der Krise, aber in der IT-Branche bleibt die Lage weitgehend stabil. "Qualifizierte IT-ler bekommen auf zehn Bewerbungen immer noch sieben Vorstellungsgespräche", so die Hamburger Karriereberaterin Svenja Hofert, die das Buch "Praxisbuch IT-Karriere" geschrieben hat.  Auch könnten sie nach wie vor hohe Gehälter aushandeln. Frauen hätten bei der Bewerbung trotz bestehender Vorurteile dabei oft einen besonderen Bonus, entsprechend sei die Quote von Bewerbung zu Einladung bei weiblichen Bewerbern häufig höher.

 

Gerade größere Unternehmen würden offenbar junge Frauen besonders fördern, ist Hofert überzeugt. "Jedenfalls erlebe ich es, dass weibliche Studenten mit eher geringen Programmierkenntnissen sich ihren Praktikumsplatz auch bei durchschnittlichen Noten aussuchen können. Bei männlichen Anwärtern ist das meist nicht so."

 

Talentierte und technikaffine Bewerber hätten derzeit gegenüber Absolventen der Betriebswirtschaft weitaus bessere Karten. Auch die Suche nach dem Studium falle im techniknahen Umfeld mit maximal drei Monaten deutlich kürzer aus als bei Absolventen, die sich beispielsweise auf Marketing oder Personal fokussiert hätten. Insgesamt, so die Expertin, sei die derzeitige Situation am Arbeitsmarkt für Absolventen ebenso wie für Berufserfahrene weitaus besser als die Lage in den Krisenjahren nach dem 11. September 2001.

 

Der Infrastrukturbereich, der den Betrieb der Unternehmen sicherstellt, blühe geradezu, so Hofert. Bestimmte Technologien seien so gefragt wie lange nicht mehr. So gebe es eine hohe Nachfrage nach Cobol-Entwicklern, die oft im Bankenbereich arbeiten. Auch Java-Programmierer oder Hardwareentwickler seien begehrt. Betroffen von der Krise seien eher aufschiebbare Projekte, etwa im SAP-Umfeld. Hier konnten viele Stellen im letzten Jahr nicht mehr besetzt werden. Das ist inzwischen wieder leichter geworden.

 

Mittel- und langfristig böte die IT die zukunftssichersten und flexibelsten Berufsfelder überhaupt, diagnostiziert Hofert. Einkauf, Logistik, Finanzen - ohne IT gehe es nirgendwo, alle Geschäftsprozesse eines Unternehmens seien inzwischen elektronisch. "Kein Unternehmensbereich funktioniert mehr ohne IT, und so sind in der Zukunft vor allem auch mehr und mehr Schnittstellenkompetenzen gefragt." Wie dadurch neue Berufsfelder entstünden, zeige etwa das Berufsbild des Servicemanagers, der die Prozesse des Unternehmens prüft.

 

Nach wie vor sei ein Quereinstieg in die IT möglich, ein Informatik- oder Wirtschaftsinformatikstudium sinnvoll, aber nicht notwendig. Gerade in den angrenzenden Bereichen sind kommunikative Kompetenzen besonders gefragt. Hofert: "Germanistikabsolventen, die sich für Technik und Geschäftsprozesse interessieren, sind mitunter die besseren Testmanager oder Business Analysten." Testmanager testen Software und Prozesse, Business Process Analysten optimieren und beschleunigen Geschäftsabläufe.

 

Die Affinität zur Technik müsse nicht angeboren sein. Oft sei die Berufswahl kulturell und durch die Umgebung geprägt, die bestimme, was ein "cooler" Job sei. Dass sich immer noch so wenige Frauen für IT begeisterten, habe aber auch mit der Unkenntnis der Berufsfelder zu tun. IT würde oft gleichgesetzt mit Programmieren und Computerbasteln - dabei ist dies der kleinste Bereich, so Hofert. "Wer versteht, wie die einzelnen Fäden im Unternehmen durch IT zusammenhängen und die Räder der einzelnen Abteilungen miteinander verzahnt sind, dem gehört die Zukunft."

 

 

Buchtipp:

 

Praxisbuch IT-Karriere

Berufsorientierung, Karriereplanung und Bewerbung

Svenja Hofert

Eichborn Verlag,

ISBN 978-3-8218-5970-5

24,95 € Deutschland 

 

 

 

Karriereberatung sponsered by Arbeitsagentur

Hilfe, Arbeitsagentur: Das schlechte Image sorgt dafür, dass sich viele Bewerber lieber externe Hilfe holen. Hintergrund ist, dass früher von der Führungskraft bis zum ungelernten Arbeiter häufig explosive Mischtruppen in Bewerbungstrainings entsendet wurden. Deren Dozenten stammten nicht selten aus dem sozialen Umfeld und frei von Wirtschaftserfahrung. Entsprechend schlecht die Ergebnisse der Trainings - jedenfalls für das Gros.

Inzwischen ist, und hier breche ich eine Lanze mindestens für die mir bekannten Arbeitsagenturen in Hamburg vieles besser geworden. Ganz klar ein Riesengewinn: Es ,müssen nicht mehr nur die Kurse assoziierter und zum erbarmungslosen Honorardumping gezwungenen so genannten Träger genehmigt werden. Der Arbeitslose kann sich seine Weiterbildung selbst aussuchen.

Spätestens seit 1.1.2009 besteht für die Vermittler  auch die die Möglichkeit, eine externe Karriereberatung zu genehmigen - und zwar unabhängig von der Höhe des Honorars. Eine Chance haben vor allem Bewerber, die nicht zur klassischen Klientel der AAs gehören, z.B. Designer, Journalisten, Werber, Führungskräfte. Meiner Erfahrung nach werden 400 EUR problemlos genehmigt, eventuell mehr - dafür gibt es z.B. bei uns immerhin 2,5 bis 3,6 Beratungsstunden. Offensichtlich gehört die Genehmigung zum Maßnahmenpaket , mit dem die jetzt steigende Zahl der Arbeitslosen "im Zaum" gehalten werden soll.
Svenja Hofert

Wo bleibt mein Rettungsschirm?

215.000 Einträge zum Begriff haben sich bei Google angesammelt und heute morgen kam der Begriff in "NDR Info" schätzungsweise 15 Mal. Auto, Banken, gar sämtliche Konzerne - und vorgestern forderte auch die US-Pornoindustriewegen wegbrechender Umsätze einen Rettungsschirm (die wohl eher mit der Verlagerung der Geschäfte ins Internet zu tun haben, siehe Musikindustrie). Den größten Rettungsschirm aber will Sozi-CDUler Rüttgers mit 100 Milliarden für die gesamte deutsche Industrie aufspannen.

Was befugt eigentlich ein Unternehmen oder eine Branche nach einem Rettungsschirm aus Steuergeldern zu schreien? Wieso dürfen das Industriezweige und börsennotierte Konzerne? Warum wollen plötzlich alle unter einen staatlichen Schutzmantel? Und woher, wenn nicht aus Wahlkampf- und Selbstdarstellungsambitionen, kommt die plötzliche sozialistische Verteillust von Politikern? Ich finde: Es ist die Verantwortung eines jeden Unternehmers und Managers, für Krisen vorzusorgen und über was-wäre-wenn-Szenarien nachzudenken. Niemand braucht einen staatlichen Rettungsschirm. Man braucht einzig allein die Chance, Kredite aufnehmen zu können.

Wer etwa würde für kleine Unternehmen wie Handwerksbetriebe, Shops und Freiberufler einen Rettungsschirm aufspannen. Die „kleinen“ wollen das auch gar nicht, wie etwa der Zentralverband des Deutschen Handwerks, der die staatlichen Hilfen ablehnt.  Warum auch? Kleine Unternehmen brauchen in der Regel keine zweistelligen Wachstumsraten für ihr Überleben. Und wenn das Wachstum in einem Jahr mal zurückgeht, begreifen sie das als Chance über das eigene Geschäft neu nachzudenken und die Marktfähigkeit zu verbessern. Es wirft einen nicht gleich völlig um. Auf diesem, oft hart umkämpften Markt – etwa der freiberuflichen Rechtsanwälte, von denen es viel zu viele gibt - gewinnen jene, die clever sind, Ideen haben und am Zahn der Zeit bleiben. Bei Großunternehmen zählt letztendlich die Lobby und die Marktmacht. Was auffällt: Die da schreien, sind angestellt. Sie gehen kein Risiko ein, und was sie retten wollen, ist letztendlich vor allem die eigene Haut. Es ist auch kurzfristig gedacht. Wie wenig nützlich staatliche Rettungsschirme sind, sollte das Beispiel des Holzmann-Konzerns eindrücklich gezeigt haben. Mehr Beispiele dagegen liefert Dorothea Siems in der WELT.

Wer auch immer den Schirm erhält: Wie lange der wohl dem prasselnden Rezessionsregen standhält? Das Bild des Rettungsschirms sagt schon alles über seinen Nutzen: Einen Schirm spannt man auf, um sich damit zu schützen. Es sagt: Für das, was da von oben kommt, kann ich nichts, das ist naturgegeben. Stimmt aber nicht. Jeder kann gegen Krisen anschwimmen und wenn das bedeutet, neue Konzepte und Ideen zu entwickeln, sollte er dafür Kredite bekommen können. Aus diesem Grund sind Hilfen für die Banken wichtig (und bei uns zu halbherzig geraten) - aber bitte nicht für die gesamte Wirtschaft. Sonst will ich auch so einen Rettungsschirm. Brauche ich zwar nicht, aber alles andere wäre ungerecht.

Die Geschichte der Bewerbung

...ist eine Geschichte voller Mißverständnisse. Gestern habe ich beim Ausmisten alter Regale Bewerbungsratgeber aus vier Jahrzehnten gefunden. Der älteste stammt aus den 70er Jahren. Der Autor, Hans Friedrich, war ein Vorläufer von Hesse/Schrader. Bis in die 1990 Jahre wurden seine Bücher weiter aufgelegt.

Eine kleine Revue durch fast 40 Jahre Bewerbungsratgeberliteratur:

• 1970er: Der Lebenslauf ist noch durchgängig handschriftlich und oft im Fließtext verfasst sowie maximal eine Seite lang. Wer einen maschinengeschriebenen Lebenslauf erstellt, soll eine Schriftprobe beiliegen. Studienabbrüche etc. werden deutlich erklärt. Elternberufe werden ebenso erwähnt wie die Mädchennamen der Mütter. Auch wer geschieden ist, soll das sagen. Überraschung: Schon damals rät der Autor von Floskeln wie "bezugnehmend auf Ihr Inserat" ab, verdammt diese als Beamtendeutsch und rät statt dessen zu einem Einstieg wie "ich bewerbe mich um eine Stelle als...". Überraschung 2: Der Autor rät zu Notlügen, um Lücken zu kaschieren.
• 1980er: Die handschriftliche Variante wird langsam durch einen getippten Lebenslauf ersetzt, die tabellarische Form setzt sich durch. Lebensläufe werden länger. Es zeigen sich Formen der Angloamerikanisierung, da erstmals auch "Job Descriptions" und Erfolge in die Unterlagen einziehen.
• 1990er: Hesse/Schrader erfinden das Selbstmarketing mit zahlreichen Neuerungen: Lebensläufe dürfen 2-3 Seiten sein, eine dritte Seite wird von Fall zu Fall empfohlen, Deckblätter machen sich breit. Gegen Ende der 90er werden auch die Fotos immer größer. Aus dem ehemaligen Lichtbild wird ein Portraitfoto.
• 2000er: Die Online-Bewerbung setzt sich seit etwa 1998 langsam durch. Der große Umbruch kommt aber erst ab 2002 und dann noch mal ab 2006. Ab 2002 akzeptieren große Unternehmen wie Siemens alle drei Bewerbungsarten (E-Mail, Online-Formular, Post) gleichwertig und behaupten, keine Form zu bevorzugen. Ab 2006 werden die Ansagen eindeutig: Nur noch über das Online-Formular sagen heute viele große. Die E-Mail-Bewerbung wird vor allem von mittleren und kleineren Firmen bevorzugt. Ein Grund für den Siegeszug ist auch das Allgemeine Gleichstellungsgesetz AGG, das den Unternehmen Dokumentationspflichten auferlegt, die mit digitalen Dokumenten leichter zu erfüllen sind.

Und wie wird es weiter gehen? Das Internet, so ist meine These, wird das bisherige Bewerbungsverfahren auf den Kopf stellen. Menschen kommunizieren ganz anders miteinander, Networking und Empfehlungen bekommen eine neue Bedeutung. Richtige Bewerbungen wird es deshalb immer seltener geben - die Menschen lassen sich lieber im Internet finden.

Svenja Hofert

Suchwörter: Geschichte der Bewerbung, Seite 3, Seite Drei, Online-Bewerbung, Hesse/Schrader

Ausgeknipst: Was kommt 2009 auf uns zu?

Polaroid ist pleite. Eben kam die Meldung über den Newsletter von Peter Turi (nebenbei gesagt der geschäftstüchtigste Senkrechtsstarter 2009 und Krisengewinnler: Turi verdoppelt seine Anzeigenpreise ab 1.Januar). Nach Chapter 11 genießt der Fotoknipser jetzt erst mal Gläubigerschutz und kann diese Zeit nutzen, um seine Finanzen zu ordnen. Toyota meldete heute als Folge dieser nie da gewesenen Krise einen voraussichtlichen Verlust von 1,69 Milliarden US-Dollar. Richtig, Toyota: die mit dem Hybridauto. Die Krise hat also auch die Hersteller kleinerer Wagen und die Innovativen erreicht. Nicht wirklich ermutigend. Und dass sich der Konsumklimaindex im Dezember nicht weiter verschlechtert hat, soll auch nur auf die niedrigen Benzinpreise zurückzuführen sein. Die Leute haben das übrig gebliebene Geld einfach in Waren umgesetzt. Die machen das wie ich: 120 EUR spare ich jeden Monat, weil der Sprit jetzt pro Tankfüllung nur noch 60 EUR kostet, im Sommer waren es an die 90. Das Geld setze ich in einen Sylvester-Kurzurlaub um und kurble damit die Wirtschaft an.

Aber das ist ein Strohfeuer. Was kommt danach? Wie wird die Krise mich und meine Kunden betreffen? Ehrlich gesagt bin ich derzeit froh, kein Personalvermittler zu sein. Deren gute Zeiten sind vorbei. Weniger offene Stellen wird auch weniger Bedarf in diesem Bereich bedeuten. Outplacementberater, um die es seit 2005 ruhiger geworden ist, dürften dagegen wieder einmal Hochkonjunktur haben. Bei Polaroid und Toyota liegen ihre Hochganzbroschüren sicher längst schon auf dem Tisch. Und bei uns? Ich denke, die Nachfrage wird konstant bleiben, aber die Themen werden sich (wieder) ändern. Wahrscheinlich wird es  mehr um Selbstmarketing gehen, die Frage, wie ich mich im Job unentbehrlich mache oder lerne, mit den vorhandenen Kollegen auszukommen. Dazu gibt es übrigens bereits das passende Buch: "Das Jobfrustkillerbuch" aus dem Campus-Verlag verrät, warum es egal ist, welchen Job man hat - Hauptsache man hat einen. Das Buch hat es auf Platz 357 bei Amazon gebracht, für einen Ratgeber ist das schon mal ganz ordentlich. Die Autoren stellen die (logische) These auf, dass Unzufriedenheit im Job ganz normal sei und dass kurze Zeit nach einem Jobwechsel die alten Probleme sowieso wieder aufploppen. Da ist viel Wahres dran - beim nächsten Job wird oft eben nicht alles anders.

Es gibt durchaus ein paar Luxusprobleme, die man nur hat, wenn es einem rundum gut geht. Das Streben nach immer mehr Gehalt zähle ich dazu. Geld gibt es einfach nie genug, und so gut wie niemand fühlt sich gerecht bezahlt. 

2009 erwarte ich wieder mehr existenzielle Fragen. Einige, hoffentlich wenige, werden sich neu orientieren müssen. Da es bald wieder mehr Bewerber auf weniger Stellen gibt, wird mein Buch "Bewerben ohne Bewerbung. Alternative Strategien in schwierigen Zeiten" vielleicht wieder einen neuen Push bekommen.

Vielleicht werden wir auch wieder mehr nachdenken. Darüber, was wichtig ist im Leben. Oder darüber, welche Ideen, Dienstleistungen und Dinge die Menschen in schweren Zeiten wirklich brauchen (Polaroidfotos jedenfalls nicht). Wer sich danach den Arbeitsplatz aussucht, ist 2009 und vermutlich auch noch lange danach, ganz schön schlau dran.

Svenja Hofert

Was Obama und Steven Reiss miteinander zu tun haben

Seit einiger Zeit beschäftige ich mich mit den Lebensmotiven von Prof. Steven Reiss und werde etwa in einer Woche meine Zertifizierung als Master-Trainerin in der Tasche haben, um Reiss-Analysen dann auch meinen Kunden anbieten können. Kein anderes System, kein anderer Test erklärt die Potenziale und Antriebe eines Menschens besser, mit keinem anderen System lässt sich besser ermitteln, wie Menschen führen, wie sie zu führen sind und auf welche Faktoren sie setzen müssen, um erfolgreich zu sein. Auch bei Konflikte´n im Job und in Paarbeziehungen liefert Reiss nicht nur Erklärung, sondern über das Verständnis von sich selbst und anderen auch eine Lösung. Reiss hat 16 Lebensmotive ermittelt, die die Entscheidungen, die Handlungen, die Motivation eines Menschen prägen. Eines der Motive, dass bei so gut wie allen Führungskräften eine entscheidende Rolle spielt, ist Macht. Macht beinhaltet Ehrgeiz, den Wunsch, besser zu sein als andere, erfolgreich zu werden sowie die innere Überzeugung Dinge selbst bewirken zu können. Selbstbewusstsein ist also eine Begleiterscheinung der Macht. Obama hat ohne Zweifel das Motiv "Macht". Im Reiss-Profil bedeutet das, Macht ist bei ihm grün. Obama muss aber auch Idealismus in seinem Profil haben, will etwas für die Gesellschaft, für andere, das übergeordnete System tun. Hat er Idealismus als Motiv ausgeprägt, motiviert es ihn, Dinge zu verändern. Dann wäre das Streben nach "Change" sein echter Motor. Und wir alle hätten etwas von seinen ganz persönlichen Karrieremotivatoren. Glückwunsch, Obama!

Svenja Hofert

Internet World Kongress 2008: Warum wir das mit den Videos völlig falsch sehen

Am 22.10.2008 war ich Referentin auf dem Internet World Kongress: vormittags Teilnehmerin einer Diskussionsrunde über Personalentwicklung in der digitalen Wirtschaft unter der Leitung von BVDW-Vizepräsident Harald R Fortmann, nachmittags Moderatorin einer Gesprächsrunde über eines der wichtigsten Karrierethemen, gerade angesichts der Finanzkrise: über das Thema "Gehalt ist (nicht) alles". Den Inhalt der Vormittagsrunde hat der Blogger Martin Emmerich akribisch nachgezeichnet - danke (hat mich gefreut, dass wir uns einmal persönlich die Hände schütteln konnten).

Nachdenklich gemacht hat micht eine Nachmittags-Diskussionsrunde mit Lutz Altmann von Humancaps (einem Personalberater der sehr sympathischen Sorte, nebenbei gesagt). Im Rahmen einer Gesprächsrunde über Web 2.0-Recruiting kam das Thema Bewerbungsvideos zur Sprache. Ich war bisher immer der Ansicht, dass Bewerbungsvideos, wenn man sie überhaupt einsetzt, entweder sehr kreativ oder extrem professionell und damit teuer sein müßten. Entsprechend verhalten bin ich gegenüber Webcam-Angeboten wie CVone. Doch eine teilnehmende Amerikanerin legte dar, dass es in den USA längst üblich sei, Bewerbungen mit Videos zu verschicken - und zwar mit ganz normalen Videos aus der Webcam. Also nix da mit Profi-Schnickschnack. Ohne vorheriges Auftrittscoaching. Ist das nicht kontraproduktiv? Sie meinte, nein: Sowohl HR-Verantwortliche als auch Bewerber würden diese Form der Bewerbung als normal ansehen. Ich fragte, ob dies die Anti-Diskrimierung (in den USA ist kein Foto üblich) nicht aushebele, da man nun ja sofort sehe, ob jemand schwarz, weiß, alt, jung, attraktiv oder weniger attraktiv sein. Sie antwortete: Auch jemand, der weniger attraktiv sei, könne durch ein sympathisches und natürliches Video punkten. Bleibt das Problem, dass es eine Menge Leute gibt, die ohne Training auch nicht sympathisch und erst recht nicht natürlich rüberkommen,  wenn man die Kamera auf sie hält.

Ich habe die vollkommen irritierten Blicke der anwesenden Personaler(innen) genau beobachtet. Und mir war klar: Nein, bei uns läuft das so noch lange nicht. Wir sind das german Bewerbungsfoto-Land. Wir investieren hunderte Euros in gestylte Portraitfotos, die aus jedem Durchschnittsbürger ein Model machen. Ich habe das nie gut gefunden - war aber als Karriereberaterin immer gezwungen, Bewerbern zu empfehlen, zum Profi-Fotografen zu gehen. Weil die anderen das auch machen. Und weil es nur manchmal sinnvoll ist, etwas anders zu machen als die anderen. Nein, Webcam-Videos würden bei uns einfach nicht funktionieren. Uns fehlt dieses Unkomplizierte - sowohl den Bewerbern als auch den Personalern, die nicht einfach sagen können "ja, cooles Video, mit dem probier ich´s, kommt gut rüber der Mann". Andrerseits: Gerade verändert sich eine ganze Generation. Die derzeitigen Personaler(innen) sind über 30. Aber was passiert, wenn die jüngere Generation nachrückt, die StudiZler und Youtubler, die ganz locker ihre Netzwerke offen legen und sich frei im Internet und in Videos bewegen? Dann könnte die american-style-Bewerbung bei uns vielleicht doch die Zukunft sein.

Svenja Hofert

Wird die Finanz- zur Arbeitsmarktkrise und wie überlebe ich dann?

Einstellungsstopp bei SAP. Kurzarbeit in der Automobilbranche. Wird die Finanz- zur Arbeitsmarktkrise? Dass die laut Angela Merkel größte Wirtschaftskrise seit den 1920er Jahren Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt haben wird, scheint Fakt. Doch wie groß diese sein werden, darüber streiten die Experten.

Direkt betroffen sind derzeit Werbebranche und Medien. Gestern teilte Gruner & Jahr mit, dass man sich von 60 Mitarbeitern trennen würde. Das ist einmalig: der Verlag ist dafür bekannt, selbst in den Krisenjahren 2001-2004 nicht entlassen zu haben. Am 14. Oktober zitiert der amerikanische Blog Portfolio Mitarbeiter, die eine Entlassungswelle beim amerikanischen Medienkonzern Viacom (Nickelodeon, MTV) voraussagen.

Es gibt aber auch indirekte Auswirkungen. Immer wieder höre ich derzeit, dass die Finanzkrise als Begründung für ein geringeres Einstiegsgehalt oder für die Ablehnung einer Gehaltserhöhung zitiert wird. Zudem werden zugesagte Praktika abgesagt oder geplante Einstellungen verzögert.

Doch wie verhalten in der Finanzkrise? Meine besten Tipps für Sie:

·         Halten Sie sich zurück mit apokalyptischen  Prognosen und zitieren Sie gegenüber dem Arbeitgeber jetzt nicht gleich Karl Marx. Das Unternehmen will und braucht Optimisten – ganz genau wie die Börse.

·         Wechseln Sie derzeit nur, wenn Sie wirklich sicher sind, es beim neuen Arbeitgeber besser zu treffen. Eine alte Regel lautet: Die letzt (eingestellten), werden die ersten sein, denen man kündigt.

·         Fragen Sie, wenn Sie doch wechseln wollen oder müssen, das neue Unternehmen nach seinen Strategien in der Finanzkrise. Springen Sie nur auf dynamische Motorschiffe und nicht auf sinkende Dampfer.

·         Arbeiten Sie nicht still vor sich hin, um bloß nicht aufzufallen. Kommen Sie aus der Defensive: Bringen Sie Ideen, Vorschläge, seien Sie konstruktiv in der Krise, kommunizieren Sie Erfolge.

·         Fordern Sie eine offene Kommunikation von Ihren Vorgesetzten. Sprechen Sie es an, wenn Sie das Gefühl haben, dass sich hinter verschlossenen Türen etwas zusammenbraut.

·         Beobachten Sie die Entwicklungen in Ihrem Unternehmen sehr genau. Bewerben Sie sich lieber früher als später woanders, wenn Sie merken, dass sich eine langfristig negative Entwicklung anbahnt.

·         Analysieren Sie Ihr Profil und Ihren Marktwert. Wenn Sie wissen, wo Sie stehen, werden Sie der Krise auch gelassener begegnen können – und können Maßnahmen ergreifen.

·         Steigern Sie Ihren Marktwert durch Weiterbildung. Gut ausgebildeten Fachkräften kündigt man nicht so schnell.

·         Nicht einschüchtern lassen: So lange das Unternehmen nicht direkt von der Krise betroffen ist, gibt es keinen Grund für Gehaltskürzungen. So wie Mitarbeiter Ihre Gehaltserhöhung niemals mit zu hohen Kraftstoffpreisen argumentieren sollten, sollten Unternehmen die Finanzkrise außen vor lassen. Es geht um Leistung, sonst nichts.